想深入了解 2024 年海外职场的风云变幻吗？光辉国际进行了一项大规模调研，涵盖美国、英国、巴西、中东、澳大利亚和印度六个市场，涉及从初任员工到 CEO 的各层级专业人才，多达 10,000 人。这份调研犹如一面镜子，清晰地映照出海外职场的诸多奥秘。
一、员工的选择与留存之道
- 新岗位选择的关键因素
- 灵活的工作时间在 2024 年员工选择新岗位的考量中脱颖而出，宛如一颗璀璨的北极星，指引着员工的职业方向。它为何如此重要呢？现代生活节奏加快，人们需要更多时间来平衡工作与生活，灵活的工作时间就像一把万能钥匙，能打开员工追求生活品质的大门。薪酬则紧随其后，在整体排名中位居第二。不过，对于 45 岁以上的海外员工来说，薪酬的地位上升到首位，这就像一场年龄与需求的博弈。在这个阶段，员工可能更关注经济回报，以保障自己的生活和未来规划。然而，这两者的重要性常常难分伯仲，就像天平的两端，在不同的情境和个人考量下，各有侧重。
- 留在当前岗位的多元因素
- 薪酬和福利无疑是吸引员工留在当前岗位的重要 “磁石”，就像甘甜的蜜汁，让员工品尝到工作的甜美回报。但仅仅依靠这一点是远远不够的。岗位安全感如同坚固的基石，为员工提供稳定的工作环境，让他们能安心工作；灵活工作时间继续发挥其魅力，使员工能够更好地协调生活与工作；友好的同事则像温暖的阳光，营造出愉快的工作氛围；杰出的领导者犹如明亮的灯塔，为员工指引方向，提供支持和激励；学习和发展机会恰似成长的阶梯，帮助员工不断提升自己，实现职业发展。这些因素共同构成了一个完整的生态系统，就像一部精密的机器，缺少任何一个零件都可能影响整体的运行，任何一个环节出现问题都可能导致员工的流失。
- 离职背后的复杂原因
- 当员工对薪酬和福利感到不满时，就像一只在沙漠中渴望水源却找不到的骆驼，会产生强烈的离开意愿。这种不满可能源于薪酬水平与自身付出不匹配，或者福利无法满足生活需求。此外，缺乏岗位安全感也是一个重要因素，员工在工作中如果感觉自己随时可能失去这份工作，就像在波涛汹涌的大海中没有救生艇的水手，会极度不安。不良的组织文化和工作氛围则像阴霾的天空，压抑着员工的工作热情，让他们感到窒息。强制进办公室办公在如今这个追求灵活工作方式的时代，也可能成为员工离职的导火索，就像违背了员工内心的意愿，强行将他们束缚在一个固定的模式中。
二、职场灵活性的核心诉求
- 工作时间的灵活之需
- 灵活的工作时间在海外职场中占据着举足轻重的地位，它是各地人才的首要考虑条件，就像空气对于生命的重要性一样不可或缺。无论是在选择新岗位、决定是否留在当前岗位还是考虑离职时，它都扮演着关键角色。女性对灵活工作时间的重视程度略高于男性，这是因为女性往往在家庭中承担着更多的责任，比如照顾孩子、老人等，灵活的工作时间能让她们更好地兼顾家庭和工作，就像给她们提供了一双能在家庭与工作之间自由穿梭的翅膀。年轻员工相较于年长同事对灵活工作时间的重视程度略低，这可能是因为年轻员工的家庭负担相对较轻，或者他们更注重职业发展的初期积累，对工作时间的灵活性需求没有那么强烈。
- 办公地点的灵活选择
- 在 2024 年的海外职场，办公地点的灵活性也备受关注。许多专业人才渴望能够自由选择办公地点，就像候鸟可以自由选择栖息地一样。他们不希望被强制回到办公室办公，因为对于他们来说，自由选择办公地点意味着能够更好地适应生活节奏，提高工作效率。如果强制他们回到办公室，就像折断了候鸟的翅膀，会让他们感到束缚和不自由，从而导致很多优秀人才和潜在的未来领导者选择跳槽，寻找更适合自己的工作环境。
三、薪酬福利的全方位考量
- 薪酬福利包不仅仅是简单的薪酬数字，它涵盖了员工对整体回报结构的期望。就像一份精心烹制的美食套餐，薪酬是主食，为员工提供基本的经济保障；福利则是配菜，丰富了员工的工作回报体验。不同地区和年龄阶段的员工对福利的关注度存在差异。英国和澳大利亚的员工对福利的关心程度略低于其他地区，这可能与当地的社会保障体系和文化习惯有关。在这些地区，员工可能更依赖于公共福利，对企业提供的福利需求相对较低。年轻员工对福利的关心程度最低，但这并不意味着福利对他们不重要，只是在他们的职业发展初期，可能更关注薪酬和职业成长机会。因此，企业在设计薪酬福利方案时，必须像一位精准的裁缝，根据目标地区和年龄阶段的具体情况进行量身定制，以满足员工的期望，提高员工的满意度和忠诚度。
四、技能提升与再培养的趋势
- 员工的学习热情与差异
- 在 2024 年的海外职场，许多员工展现出了积极的学习意愿，就像一群渴望知识的探险家，渴望通过学习新技能来提升自己的职业竞争力。67% 的员工表示，如果组织能够提供快速进步和技能提升的机会，他们愿意留在目前并不非常满意的岗位上。然而，55 岁以上的员工群体表现出相对较低的学习积极性，这是一个值得关注的现象。这可能是由于他们所处的岗位责任较大，工作时间和精力有限，难以抽出足够的时间进行学习；也可能是因为年龄偏见的影响，导致他们对自己的学习能力缺乏信心。
- 地区间的学习引领与差距
- 印度在技能提升 - 技能再培养方面成为了全球的领跑者，近 90% 的调查对象表示所在组织支持他们的学习计划，这一比例远远高于全球平均水平 74%。印度就像一位在技能提升赛道上遥遥领先的运动员，其背后可能是印度企业对员工学习和发展的高度重视，以及印度文化中对知识和技能的崇尚。相比之下，其他地区在这方面可能需要加强对员工学习的支持和投入，以提高员工的整体素质和职业竞争力。
五、人工智能对职场的冲击与应对
- 不同年龄段的态度差异
- 人工智能作为当今科技领域的热门话题，对海外职场产生了深远的影响。各年龄段的员工对人工智能的态度存在差异。大部分年龄段的员工对人工智能的潜力持乐观态度，就像看到了未来科技发展的曙光，他们乐于看到人工智能为工作带来的便利和创新。然而，55 岁以上的员工对人工智能的态度相对不乐观，只有 39% 持乐观态度，而其他年龄段有 58%。这种差异可能是由于 55 岁以上员工在学习和发展方面得到的支持相对较少，对新科技的适应能力较弱；也可能是因为他们所处的工作岗位相对稳定，不认为人工智能会对自己的工作构成威胁。
- 对离职倾向的影响
- 如果员工认为自己的岗位在未来三年内可能被人工智能取代，就像头上悬着一把达摩克利斯之剑，他们离职的可能性会大大提高。这是因为员工担心自己失去工作后无法维持生活，或者在新的就业领域缺乏竞争力。因此，雇主们需要积极与员工探讨人工智能对其岗位的影响，就像为员工打开一扇了解未来的窗户，同时为他们提供工具和时间来提升技能，就像给他们配备了抵御风险的武器，帮助他们更好地应对未来可能出现的变化。
六、员工对报酬的多元看法
- 员工对报酬的看法呈现出多元化的特点。接近半数的员工认为当前薪酬和福利能够匹配自己的技能，就像找到了一双合适的鞋子，穿着舒适。然而，近 40% 的员工觉得自己为组织贡献的技能价值高于薪酬，就像自己付出了昂贵的代价，却没有得到相应的回报，这种不平衡感可能会导致员工的不满和离职倾向。还有 8% 的员工认为薪酬高于自己的技能贡献，这可能是由于员工对自己的技能评估不准确，或者存在一些心理因素，比如 “负担症候群”，即对自己的能力过度怀疑，导致他们认为自己不配得到那么高的薪酬。
七、组织文化的深远影响
- 对员工行为的影响
- 组织文化在海外职场中扮演着至关重要的角色。一个优秀的组织文化就像一个强大的磁场，吸引着员工，让他们愿意留在组织内工作。员工都希望在一个有友善同事、杰出领导者、能在学习和发展中获得支持的环境中工作，就像在一个温暖的大家庭里，大家相互关心、相互帮助、共同成长。相反，糟糕的组织文化就像一片黑暗的沼泽，吞噬着员工的工作热情，让他们感到压抑和痛苦，从而促使他们离开组织。
- 地区间的文化差异与影响
- 英国员工的工作动力水平最低，比 2024 年下降了 9%，就像一只掉队的大雁，在整个团队中显得格格不入。美国和印度员工的动力水平比去年更高，就像两只展翅高飞的雄鹰，展现出强大的工作动力。英国和澳大利亚的员工对高层领导者的信任和信心较低，在员工关怀和关注以及对学习与发展的投入方面得分最低，这说明在这些地区，组织文化和沟通的重要性更加凸显，需要像一座桥梁一样，连接员工和组织，增强员工对组织的归属感和认同感。
综上所述，灵活工作时间、有竞争力的薪酬福利包、积极的企业文化以及技能提升机会，这些都是海外职场各个层级、年龄、性别和地区员工的重点考虑条件。企业若想在 2024 年海外市场寻觅并留住优秀人才，就必须深入审视自己在这些方面的人才战略，根据员工的需求和市场的变化，不断调整和优化组织策略，以适应不断变化的海外职场环境。
